İş Hukuku Mevzuatı

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 13.04.2006-03.09.2013 tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, müvekkilinin iş akdinin 03.09.2013 tarihinde haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini ileri sürerek, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağını talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, müvekkiline ait şirkette güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının görevini gereği gibi yerine getirmemesi ve işyeri kurallarına aykırı hareket etmesi nedeniyle birçok kez uyarı ve kınama cezası aldığını, son olarak 26.08.2013 tarihinde denetim firması tarafından yapılan diril (sınama) uygulamasında boynunda sahte İşmer Güvenlik Personel kartı ve çanta içerisine yerleştirilmiş bomba düzeneği ile güvenlik noktasından geçerken şahsın personel kartını kontrol etmesine rağmen sahte olduğunu fark etmediği gibi kapı dedektörü ve x-ray cihazını kullandırmaksızın bomba düzeneği ile şahsın içeri girmesine izin verdiğinin tespiti üzerine haklı olarak iş akdinin feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İş sözleşmesinin, işçinin kendi isteği ile veya işini savsaması sonucu işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi nedeniyle ve haklı olarak işverence feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde, işçinin isteği ile ya da işini ihmal etmesi sonucu işyerindeki işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi hali işverenin haklı fesih nedenleri arasında gösterilmiştir.

İş güvenliği hükümleri, işçi sağlığı ve güvenliğini korumaya yönelik titizlikle uyulması gereken kurallardır. Bu konuda işverenin alması gereken tedbirlerin yanında işçinin de yükümlülükleri vardır. İşçinin kasıtlı bir davranışı ya da görevini savsaması sonucu işin güvenliği yönünden bir tehlike meydana gelmesi durumunda, işveren açısından derhal “haklı nedenle fesih hakkı” ortaya çıkar.

İşçinin bu konuda uyarılması veya hatırlatmada bulunulmasına gerek olmadığı gibi, belli bir zararın oluşması da gerekmez. Aynı bentte belirtilen işçinin otuz günlük ücretinin tutarıyla karşılanamayacak bir zarar vermesi, işin güvenliğini tehlikeye düşürmekten bağımsız bir fesih nedenidir.

Güvenlik hizmeti veren bekçinin uyuması veya görev yerini terk etmesi (Yargıtay 9.HD. 4.11.2008 gün 2007/30651 E, 2008/30368 K.), yanıcı ve patlayıcı maddelerin bulunduğu yerde yasaklanmış olmasına rağmen sigara içilmesi (Yargıtay 9.HD. 21.12.2009 gün 2009/12861 E, 2009/36369 K), basınçla veya yüksek ısıyla çalışabilir bir cihazın kontrolü ile görevlendirilen işçinin görevini savsaması gibi durumlar, işin güvenliğini tehlikeye düşüren davranışlara örnek olarak verilebilir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin işin güvenliğini tehlikeye düşüren eylem sebebiyle yasal süre içerisinde iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-(ı) maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiği anlaşılmakla davacının ihbar tazminatı ve kıdem tazminat isteklerinin reddine karar verilmesi gerekirken, mahkemece işin güvenliğinin tehlikeye düşürüldüğü kabul edilmesine rağmen, denetim amaçlı bir uygulama sonucunda durumun tespit edildiği gerekçesiyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11/03/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İşçi ile işveren arasındaki tartışmalı konulardan birisi de ‘işe iade’ davasıdır. İş Hukuku, işverene çalışmak istemediği personelini işten çıkarma hakkı vermiştir. Ancak bunun da bazı kuralları vardır. İşte işveren haksız yere yani kanuna aykırı olarak çalışanını işten çıkarırsa o çalışanının işe iade davası açma hakkı vardır.

Her işten atılan işçi işe iade davası da açamaz. Onun da belirli kuralları vardır.

İŞE İADE DAVASINI KİMLER AÇABALİR?

İşe iade davası, iş akdi geçerli bir neden olmadan fesih olan kişinin mağduriyetinin giderilmesi adına açılacak dava türünü ifade etmektedir. İşten atılan kişiler, işe iade davası şartlarını yerine getirerek davayı açabilmektedir. Yani birinci koşul, işe iade davası açabilmek için çalışanın haksız yere işten atılması gerekiyor.

İş Kanunu’ndaki 18. 19. 20. 21. 22. ve 29. maddeler işverenin hangi durumlarda iş akdini ortadan kaldırabileceğine yer vermiştir. İşveren bu maddelere aykırı olarak bir çalışanını işten atarsa, işe iade davası açma hakkı doğar.

İŞE İADE DAVASI NE ZAMAN AÇILIR?

İş akdinin işveren tarafından fesh edilmesinden itibaren 30 gün içinde açılması gereken bir davadır. Bu dava, süresi içinde açılmazsa dava açma hakkı sona erer. Bu dava 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işverene karşı, haksız olarak işten çıkarılmış olan işçi tarafından İş Mahkemesi’nde açılıdr.

İşe iade davası açmanın şartları ise şöyle:
-En az 6 aydır işyerinde çalışıyor olmalı
-İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalı
-İşverenin iş akdini feshi geçerli bir sebebe dayanmamalı
-İşçi işe iade davasını iş sözleşmesinin sonlandığının kendisine tebliğinden itibaren 30 gün içinde dava açmalı.
-İşe iade davası kazanılırsa 10 içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorunda. 10 gün içinde başvurulmazsa işe iade hakkı gider.

Türkiye’de milyonlarca kişi asgari ücretten çalışıyor. Ancak bunların bir kısmı gerçekte daha yüksek maaş almasına rağmen resmi kayıtlarda asgari ücretli gibi gösteriliyor. Benim ‘gizli kayıt dışılık’ dediğim bu olayda Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) asgari ücret bildirilen maaşın kalan kısmı elden ödeniyor. Asgari ücretli gösterilenlerin arasında doktor da var, avukat da, eczacı da, yılda milyon dolarlar kazanan futbolcu da… Tabii fabrikada mesai dolduran işçi de var. Bu şekilde davranan işverenler devletten vergi ve prim çalarken, çalışanının da geleceği ile oynuyor. Yani iki kere ‘hırsızlık’ yapıyor. Hileli maaşa ilişkin yargı kararları da var. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, bir kararında, kıdemli işçiye asgari ücret verilmesinin hayatın olağan akışına ters olduğuna dikkat çekerek, işçinin tazminatının gerçek maaşından hesaplanmasına karar verdi.

İŞÇİLERİN KAYIPLARI

Bu şekilde çalışmaya zorlanan işçilerin kayıplarından bazıları şöyle:

Ücret düşük gösterildiği için emekli maaşınız düşük kalır. Bordrodaki miktar üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığında işten ayrılırken ödenecek para azalır. Geçici iş göremezlik ödeneği de işsiz kalınca alınan işsizlik ödeneği de düşer. Kredi almaktan kefil olmaya kadar birçok konuda sıkıntı yaşayabilirsiniz. Öncelikle işverenden bordroda gerçek ücreti göstermesi konusunda talepte bulunmalısınız. Bu talep muhtemelen kabul görmeyecektir. Bu durumda firmayı ALO 170’e ihbar edebilirsiniz ki işveren için ciddi para cezaları bulunmaktadır.

Bunu da yapamazsanız, gerçek ücretinizle ilgili her türlü belgeyi saklayın. İleride açacağınız davalarda işinize yarayacaktır.
Gerçek ücretin gizleniyor olması çalışan açısından da bazı haklar doğuruyor. Tazminatı gerektiren haklı fesih sebeplerinden birisi de işverenin gerçek ücreti bordroya yansıtmayıp, saklamasıdır. Hemen sözleşmenizi feshederek kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz.

YANILTICI BELGEDİR

Devletten üç kuruş vergi kaçırmak için işçinin gerçek maaşını gizleyen işverenlere bir hatırlatmada bulunmak istiyorum.
‘İstihdamın üzerinde vergi yükü çok fazla’ gibi bahanelere sığınmayın. Zaten yapılan onca teşvikle bu yük de azaltılıyor.
İnsanların haklarını çalmanın haklı bir gerekçesi olamaz. İşin vicdani boyutu sizi ilgilendirmiyorsa, cezasını hatırlatayım. Bu şekilde düzenlediğiniz bordrolar yanıltıcı belge işlemi görmektedir.

Vergi Usul Kanunu 359’a göre de bunun karşılığı 1 yıldan 3 yıla kadar hapis cezasıdır.

Ayrıca, ücretin vergisi de 3 kat ceza ve gecikme faizi ile birlikte talep ediliyor. Bir de ödenmeyen sigorta primlerinin cezası bulunuyor.

Yaklaşık bir buçuk yıldır çalıştığı işyerinde, Z.T. ve T.Ö. isimli çalışanların dedikodusunu yapmakla suçlanan işçi, kovuldu. İş Mahkemesine dava açan işçi; işyerinde uyumlu biri olduğunu, iş akdinin İş Kanunu’nun 25/II-d. maddesi gereği feshedildiğini, ancak feshin haksız olduğunu kaydetti. İşyerinde konuşmanın dedikodu mahiyetinde olmadığını, işyeri çalışma barışını bozmadığını, işyerinde gruplaşmaların ve konuşmaların olmasının insanın doğası gereği olduğunu öne sürdü. İş akdinin haksız gerekçelerle feshedildiğini savunan işçi, bu sebeple kendisine kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini talep etti.

Davalı işveren avukatı ise, davacının, Z.T. ve sorumlu T.Ö. arasında duygusal bir ilişki olduğunu iddia ettiğini, Z.T.’ye hitaben “Amirin yalakası. Dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor” demek suretiyle iftira atıp hakaret ettiğini iddia etti.

Mahkeme, olayın geçerli feshe dayanak yapılabileceği, bu sebeple davacının kıdem ve ihbar tazminatı alabileceğine hükmetti. Kararı davalı temyiz etti. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi emsal bir karara imza attı. Kararda, ”İşçinin İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez. Somut uyuşmazlıkta; dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının iş arkadaşı kadın işçi Z.T.’ye ‘amirin yalakası, dost hayatı yaşıyorsunuz, seni onun için koruyup gözetiyor’ dediği, bunun ilgili olarak işverene verilen şikayet dilekçelerinden anlaşılmaktadır. Davacının, evli olan Z.T. ve T.Ö.’nün aralarında dost hayatı yaşadıklarına dair dedikodular yaptığı ve bu hususun yönetime intikal ettiği anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışı 4857 sayılı yasanın 25/II-D maddesi gereği iş yerinde başka bir işçiye sataşma olup, işverene haklı fesih imkanı vermektedir. İş akdi haklı olarak feshedilen davacının kıdem ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Kararın açıklanan sebepten dolayı bozulmasına oy birliğiyle karar verildi” denildi.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/5593 E. ve  2016/20624 K. sayılı 22.11.2016 tarihli kararında belirtildiği üzere;

Çalışanlar için, ‘yasal haklarım saklıdır’ yazısı önemlidir.

Peki bu yazının neden önemlidir ve nerede kullanılır?

İşten çıkarılma süreci işçinin kendisine ‘tebliğname’ adı verilen yazılı bildirimin yapılması ile başlar.

İşten çıkarılma nedeni ve yasal haklarla ilgili bilgilerin bulunduğu bu belge çalışana imza karşılığı verilir.

İşçi, bu belgeyi imzalarken, ‘yasal haklarım saklıdır’ notu düşmeyi unutmamalıdır. Bu not, işçinin mahkemede hak arama yolunu açık tutar.

İşveren veya onun temsilcisi belgede bu uyarı notunun yazılmasını engellemek isteyebilir. İşçi bu durumda, hiçbir belgeyi imzalamıyorum diyerek, işyerinden ayrılabilir.

İşveren işçinin imzalamadığı bu belgeyi noter kanalıyla iletmek zorundadır. İşveren ayrıca işten çıkarma işlemini kısa süre içinde Türkiye İş Kurumu’na bildirmekle yükümlüdür. Ve bu bildirimde işçinin neden işten çıkarıldığı da açıklanır. Bu durumda işten çıkarılan işçinin, Türkiye İş Kurumu’na giderek işten çıkarılma gerekçesini öğrenmesi ve işsizlik maaşı için kayıt yaptırması gerekmektedir.

Eğer, işten çıkarma konusundaki bilgilerin tutmadığını görürseniz veya işten çıkarma işleminin haksız yere yapıldığını düşünüyorsanız Çalışma Bakanlığı Alo 170 Hattı’na başvuruda bulunabilirsiniz.

Bu işlemlerin dışında işveren, işten çıkardığı çalışanların tüm haklarını ödemek zorundadır. İşveren işten çıkarılan işçilere hangi ödemeleri yapar?

İşten atılma durumunda çalışanlara yapılacak ödemeler, işçinin çalışma süresi, işverenle imzaladığı sözleşmeye göre değişiklik arz eder. Ancak, genel itibariyle işveren işten ayrılan bir çalışanına, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, izin ücretleri, fazla mesai alacakları, yol ve yemek bedellerini ödemekle yükümlüdür.

Ödenmediği takdirde, işçi işveren hakkında dava açabilir. İşten atılma sonrasında bir ay içinde işe iade davası açılabilir. Bunun dışında, kıdem tazminatı ve fazla mesai başta olmak üzere alacak davası açılabilir. Tüm bunlar bir hukukçuya danışılarak gerçekleştirilir. Burada önemli olan dava açma sürelerinin kaçırılmamasıdır.